崗位價值評價的原則與方法
提供者:氣象局
發(fā)布時間:2009/10/11 12:00
   崗位因素評分法的前身是點數(shù)法,點數(shù)法是把工作的構成因素進行分解,然后按照事先設計出來的結構化量表對每種工作要素進行估值。點數(shù)法是目前國外醫(yī)院應用的最普遍的一種崗位評價方法。評分法將點數(shù)法的操作進一步細化,并結合國內醫(yī)院的具體情況,研發(fā)設計出來的更為適合我國國情、更為合理的結構化量表,這種量表對每種因素級別的解釋更加詳細,更重要的一點是評分法有合理的糾偏措施,可以將評價的偏差降到最低。
   評分法運用的是明確定義的要素,如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數(shù)量可能從幾個到幾十個不等,這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次,并賦予一定的分數(shù)值。然后對崗位要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數(shù)進行加總就得到一個崗位的總分值。這個總分值決定了它在崗位序列中的位置。
    崗位評價的原則
    崗位評價是醫(yī)院價值分配和薪酬設計的基礎工作和重要依據(jù),涉及到員工的切身利益,是一項十分細致、原則性很強的工作。為了確保評價工作的質量和結果的公平性、公正性,必須堅持以下基本原則:
對崗不對人。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。
保持一致性。所有崗位必須通過同一套評價工具進行評價。
因素無重疊。崗位評價考察的各項因素,彼此間是相互獨立的,各項因素都有其各自的評價范圍,這些范圍彼此間是沒有重疊的。
評委獨立。參加崗位評價的人員必須獨立地對各個崗位進行評價,絕對不允許商討后打同樣的分數(shù)。
針對性。評價因素盡可能結合醫(yī)院實際情況,這需要在實際評價之前,與評價人員進行充分的溝通,盡可能使各類評價因素切合醫(yī)院實際。
    保密性。由于薪酬設計的極度敏感性,崗位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該處于保密狀態(tài)。當然,在完成整個薪酬制度的設計之后,崗位評價的結果應該公開,使全體員工都了解到自己的崗位在醫(yī)院中的位置。
這些原則在評估工作中都要時刻注意,認真堅持,以保證評估工作的順利進行。
崗位評價的一般步驟
第一步:準備階段。先要理清崗位,確定參加測評崗位的名稱和數(shù)量。然后成立崗位評價小組,確定崗位測評代表,具體負責對各崗位的評價打分工作,參加測評的人員應具備以下條件:熟悉本醫(yī)院本次評價所確定崗位的情況;理解力比較強,能全面統(tǒng)籌考慮問題;顧全大局,不謀私利,秉公打分;有比較充分的時間進行崗位評價工作。同時,外部顧問公司同醫(yī)院專家組的專家編寫崗位評價指導手冊。
第二步:培訓階段。專家組對崗位評價小組的代表進行崗位評價的目的、基本知識、方法等方面的培訓指導。
第三步:評價階段。先進行試測評,由崗位評價小組對每一個部門的標桿崗位進行試打分,專家組確認測評結果基本符合要求后,進行正式打分。
  第四步:統(tǒng)計階段。崗位測評完成后要進行數(shù)據(jù)的處理工作,并且對數(shù)據(jù)進行有針對性的分析,為崗位測評結果與薪酬制度對接提供科學依據(jù)。
  崗位評價操作流程
  整個詳細的操作流程如圖1所示。
  因素評分法的操作
  對于崗位評價的操作,如前所述,分為排序法、分類法、要素比較法、要素計點法。目前應用最廣的是要素評分法,也稱要素計點法、點值法等,這種方法在我們?yōu)獒t(yī)院的崗位評價中,已經(jīng)得到證明是行之有效的。現(xiàn)在就以因素評分法為例,說明崗位評價的操作方法。
  崗位評價是以崗位分析為基礎的,因此,必須先進行崗位分析和編寫崗位說明書,然后對崗位進行分類,因為以下步驟都是按不同崗位類別分開進行的。按醫(yī)院具體情況,可以分成管理類、醫(yī)療類、護理類、醫(yī)技類、后勤類等。
  在分類的基礎上,慎重選擇各個類別的評價指標體系和權重體系,并對各個指標進行定義。這一步非常關鍵,也是最難的。
  所謂的評價指標,是指在評價中用一些固定的詞或詞組來代表一定的評價內容,如工作責任、工作強度等。除了一級指標外,評價指標還可以有二級指標、三級指標等。而一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標就組成評價指標體系。
  權重是一個相對的概念,是針對某一指標而言的。某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。而一組評價指標體系相對應的權重就組成了一組權重體系。一組指標的權重(Xi)必須滿足兩個條件:(1)權重(Xi)在0至1之間取值,即0< Xi <1;(2)各指標權重之和為1。
  指標體系與權重體系的正確與否,決定著崗位評價和薪酬支付的公正與否,必須進行慎重選擇。各個類別的崗位評價指標體系與權重體系是不一樣的。以管理類崗位為例,其指標體系與權重體系可如圖2設計。(本例中只分為兩個級別)
  確定各崗位類別的評價分數(shù),如以1000分為總評分數(shù),然后進行層層分配、賦分。同時,對二級評價指標進行分檔、定義、賦分,每個指標一般都分為5檔,如最低學歷可分為初中、高中或中專、大專、本科、研究生。各檔之間必須層次分明,清晰可辨。
  從二級指標開始,根據(jù)所給的定義和賦分標準進行評分,確定每個崗位在每一指標上的得分,指標最好有幾個人分工進行評分,以避免過多的人為偏差。
  先匯總二級指標分數(shù),再匯總一級指標分數(shù),最后得出每個崗位的總得分。然后進行高低排序,按照一定的歸等歸級標準(如分10等,每隔××分一等;每等分15級,每××分一級),分別得出各類別崗位的具體等級。
  將評分及歸等歸級結果進行反饋,對存在明顯偏差的,應通過小組討論,結合專家評分法,進行重新打分,給予適當調整。
  最后還要在不同等級之間進行對等規(guī)定,如第一等第10級即第二等第1級,依此類推,使崗位評價的結果形成一個相互銜接的完整體系。在不同類別之間,也可進行類似規(guī)定,如可以規(guī)定在同一等級上,技術類人員的工資標準可略高于管理類人員。
  崗位評價是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎工作。由于崗位評價代表了一個組織對勞動價值的衡量標準,所以在實施時應非常慎重。如果選用國外成熟的崗位評估體系,實施效果、權威性、通用性比較好,但花費較大。對一個幾百人的醫(yī)院來說,如果聘請國外咨詢公司進行一次崗位評價,版權費加培訓費和評估費就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元,一般的醫(yī)院難以承受。如果醫(yī)院自己設定崗位評價標準和評價辦法,會比較簡便并且節(jié)約,但權威性會受到挑戰(zhàn)。
  我們建議,如果醫(yī)院規(guī)模較大并且經(jīng)濟實力較好,應盡量選用比較成熟的評價體系,聘請專業(yè)咨詢公司一起進行這項工作,這樣可以提高評價工作的效率,保證評價結果的客觀、公正,化解一些醫(yī)院自己評價難以避免的矛盾,提升員工的公平感和認同度。而這正是醫(yī)院進行崗位評價工作的目的和希望,是進行分配制度改革成功與否的關鍵一環(huán)!