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          組織績效考核中的政治行為分析
          提供者:配置組
          發布時間:2011/09/07 12:00

          從組織資源的有限性、信息不完全、組織利益分配體系的零和博弈特性角度分析了績效考核政治產生的原因,在簡要評價績效考核政治對組織發展的負面影響的基礎上,根據引發組織成員政治行為的動機,提出使用利益機制和程序機制約束政治行為的方法。

          一、引言

          組織政治是在存在有不確定性及對選擇方案意見不一致時,組織成員獲取、開發、并使用權力及其它資源以取得期望結果的行為,是組織成員超越其正式角色而做出的影響或試圖影響組織中利害分配的活動。組織政治影響組織的正常決策過程,為組織的決策體系增加了復雜的討價還價、磋商與協調過程。政治行為不在崗位職責的范圍之內,主要關注影響個人利益的“利害分配”。而在績效考核中存在著明顯的利益分配問題,組織成員總是試圖通過政治行為將績效考核朝有利于自身利益的方向引導,不論是組織的管理者還是一般員工的政治行為都可能導致考核結果的扭曲和失真,致使績效考核難以達到既定的目標,因此政治行為成為影響績效考核的重要因素。正因為如此,即使績效考核的制度完善、科學、合理,指標體系考核指標都明確可行,績效考核的結果也不一定能夠獲得客觀準確的結果。要解決組織所面臨的績效考核難題,試圖去制定完全科學有效的績效考核體系是不夠的,需要從催生組織成員政治行為的動機入手,并通過合理的利益引導和行為引導抑制政治行為的動機。

          二、績效考核中政治行為形成的原因

          現有研究表明,資源稀缺是組織政治產生的根本原因,而在績效考核中,當績效考核結果與稀缺資源存在很強相關性時,會激發員工和管理者的政治行為。導致績效考核中政治行為的原因主要有以下幾點:

          1、   組織資源的有限性。

          一個組織的各種資源,如權利、經濟報酬、高級管理職位等都是有限的,這些有限的資源與員工的績效考核的結果密切相關,因此誘發了員工為了爭奪這些有限的資源而采取政治行為。一般來講,績效考核的結果是組織人力資源決策的重要信息來源,是決定組織資源分配結果的重要依據,它決定著員工的晉升、職業生涯、薪酬、培訓甚至輪崗、辭退等一系列的活動。因此績效考核的結果很容易引起員工之間、員工與管理者之間的沖突,包括潛在的沖突和顯性的沖突。也正是這種原因,原本看是簡單、有效的績效考核活動在實踐中很容易演變成為組織成員之間互相博弈的政治游戲。

          2、   績效考核過程中的信息不完全。

          從考核方法、考核流程、需要的時間以及參與人數等方面來看,績效考核是一個需要大量信息的復雜系統,而信息的獲取既需要高昂的成本,又需要先進的技術方法,這使得多數組織不得不在信息不完全的情況下進行考核,這也為組織成員根據自己的主觀需求來決定績效考核的結果打開了方便之門。信息不完全一方面使考核體系的科學性難以得到保證,考核結果難以精確反映員工工作的努力程度和績效水平。另一方面,信息不完全還會導致員工對績效考核工具以及考核者的公正性、公平性的普遍質疑。因此,不管是績效考核者還是一般的員工,都轉而尋找一些非常規的途徑,試圖通過政治行為影響考核結果,使其有利于自身利益。

          3、   組織利益分配體系的零和博弈特性。

          當組織成員要面臨零和博弈的利益分配體系時,任何個人或部門的資源、利益的獲得必須以其他個體或部門的損失為前提,這種壓力迫使群體成員之間展開激烈的競爭而不是合作。而績效考核的結果正是這種利益分配體系的主要標準,因此組織成員在考核過程中關注自身利益而不是組織目標,總是試圖通過非制度化的政治行為謀求最有利的績效考核結果。

          三、政治行為是導致績效考核失效的重要因素

          1、管理者的政治顧慮增強了考核結果的隨意性

          管理者在考核過程中面臨著多重相互沖突、難以調和的目標:既要通過考核準確把握員工工作的實際狀況,為員工的崗位配置、提拔與晉升做依據;又要努力平衡員工的種種利益訴求,維持團隊的相對穩定,避免出現過激的內部沖突;同時還希望通過考核行為樹立自身的權威、在考核結果中體現個人意志。這表明,現實中的管理者在對員工考核時有許多非常實際的擔心和憂慮,迫使其不能對員工進行準確地考核。

          此外,在績效考核過程中,管理者主要根據主觀上“看到的事實”而不是客觀上的“事實本身”做出解釋和判斷,考核的結果在很大程度上依賴于管理者的知覺。不幸的是,我們“看到的事實”往往并不是一個員工績效的真實反映,很多工作本身也不適合客觀測量。對個體努力程度的判斷很容易受到管理者知覺的歪曲和偏見的影響。主觀性的測量給管理者提供了更大的決定權,這種決定權很容易演變成管理者維護利已團體利益,打擊敵對團體或個人的工具。

          2、政治行為扭曲了員工的工作行為

          從戰略性人力資源管理的角度看,科學的績效考核指標的設計體現著一個組織的戰略意圖,是對組織戰略目標的具體體現,同時也是員工行為的風向標,為員工提供努力的方向,并指明什么樣的行為會受到鼓勵,什么樣的行為將會被忽略或者否定。然而,政治行為有可能打破績效管理制度對員工行為的約束與引導作用,使組織的監督成本增加,員工也很難形成對自身工作結果的合理預期。即是說,當績效考核政治大行其道,考核結果不能準確反映員工的努力程度時,考核指標的導向性作用將被嚴重削弱,并導致員工行為的異化,員工會盡可能地通過人際關系的改善來獲得較高的考核成績,而不是努力提高技能水平以獲取合意的工作結果。在零和博弈的績效報酬體系下,員工在績效考核中的政治行為可能會導致相互攻擊、互相拆臺的現象,員工拒絕與同事分享成功經驗與信息,不能互相學習和有效的配合,而降低組織的整體業績。

          3、政治行為影響個人的公正感知

          公正性是員工對績效考核的最主要期望,對組織人力資源管理公正性的判斷是培育員工的忠誠與追隨意愿的重要手段。而績效考核包含了組織公正性的三個方面:根據員工的表現給員工一個績效評分需要體現出結果公正性;決定績效評分的一系列程序和制度需要體現程序公正性;績效考核活動中一系列的人員交往活動需要表現出交往公正性。因此,透過績效考核建立員工的公正感知具有重要意義。然而,政治性原因使員工的工作實績在考核評分中被刻意放大或縮小,不可避免地破壞了員工的公正性感知??己嗽u分被人為提高會讓員工形成一種錯誤的安全感,形成對更高考核評分的強烈預期,當這種預期不能實現時,員工將會感覺到不公平。同樣,如果考核評分被有意識地降低時,員工的第一反應就會是自己受到了不公正的對待,并產生挫折、困惑、痛苦和憤怒情緒,這是管理者不愿意看到的結果。

          四、績效考核中政治行為的歸避

          1、利益機制約束。

          為了削弱組織成員通過政治行為改變績效考核結果以獲取個人利益的動機,組織需要改革報酬體系,恰當地定義其與績效考核結果間的關系、從而降低組織成員對績效考核過程的關注程度,這種方法可以稱為利益機制約束??冃Э己送托匠?、晉升關聯在一起,績效薪酬被作為激勵員工的一種核心手段進行使用。然而,實踐結果證明,正是這種關聯導致并加深了績效考核中的沖突和政治。很顯然,當績效考核結果與組織成員的薪酬間的關系削弱時,組織中多數成員通過政治行為改變績效考核結果的動機將會逐漸消失,績效考核中的政治行為的普遍性將會下降。同時,在聲譽機制的約束下,那些企圖采取政治行為的成員在組織中的地位將會受到威脅,因此不得不放棄政治行為。

          2、程序機制約束。

          在績效考核中,由于信息不完全,績效考核結果的絕對公平是難以企及的目標,這一點在組織成員中是有共識的,因此組織成員對公正性的期望實質上是期望程序公正。根據公正性理論,對于考核的結果,員工往往缺乏相關的對比信息,很難判斷結果是否公正,因此只能根據他們所觀察到的考核過程、管理者與員工溝通等有關程序公正性的信息判斷考核的公正性。如果管理者能夠平等地對待員工,鼓勵員工參與到績效考核的過程中來,表明其對員工的充分尊重,提升員工對程序公正性的感知,則員工通過政治行為改變績效考核結果的意愿將會下降,我們可以將這種方法稱作程序機制約束。

          建立程序機制約束的核心問題是讓員工參與到績效考核的全過程中來,從而獲得公平感知。參與的途徑之一,就是讓員工感覺到自己能夠直接影響考核決策或通過其它渠道表達自己的觀點,使自己感到有機會影響他人對自己的評估。當員工感知自身不論通過何種途徑都會對最終的績效決策有影響時,就能感知整個考核過程是公正和可取的。我國是一個具有高度的權利距離的國家,通常情況下管理層與員工的情感距離較大,如果能夠在考核程序中設置高效的雙向溝通機制,則有利于提升員工的公平感知。因此提高組織成員對程序公正性感知的有效方法就是建立績效考核中的雙向溝通機制,在績效考核政策制訂和實施過程中建立全面的反饋通道,讓員工充分體驗到參與感和受到的尊重。

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