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          烏魯木齊國稅局績效管理系統正式運行
          提供者:4024028478
          發布時間:2015/04/02 12:00

               2013年以來,績效管理成為稅務系統的熱點話題,國家稅務總局高度重視績效管理工作,提出了統一領導,分級管理;結合實際、探索創新;科學合理、客觀公正;注重激勵和鞭策相結合等明確要求。烏魯木齊縣國稅局近幾年在區市兩級領導的指導下,積極利用包括績效考評在內的各種手段加強隊伍建設和執行力建設,取得積極成效,但在績效考評中仍存在一些問題。

          一是考評對象延伸不夠。一方面,業務部門和職能部門工作存在較大差異。近幾年,國稅系統在業務方面上了很多系統,如防偽稅控系統、綜合征管軟件系統、車購稅系統等,使業務考評有了更多的量化指標,工作結果比較容易衡量。但對于辦公室、人事科、監察室這些職能部門來說,日常工作大都是基礎管理,業務支持等事務性工作,沒有具體明確的業務指標,考評難度比較大。所以現行的績效管理更加關注業務部門可量化的各類指標,而對職能部門的考評幾乎流于形式,績效考評未能實現“橫向到邊”的目標。另一方面,現行總局的績效管理系統已完成總局、省局、市局、縣局的四級聯動,但還沒能覆蓋到部門,到個人。由于稅務系統崗位設置復雜繁多,有的是一人多崗,有的是一崗多人,部門對個人的考評很難設定統一的考評標準,這樣無法實現績效管理“縱向到底”的目標。

          二是考評過程單一。現行的績效考評屬于低層級的管理,無法真正滿足績效管理的需要,績效考評只是績效管理的一個環節,如果單純的看待績效考評,它實際上反映的是過去的績效,而不是未來的績效,而績效管理更強調未來績效的提升,它是一個完整的系統,應該包括計劃、改進、考評等過程,而現行的績效考評無法滿足這一需要。

          三是考評內容失真。現行對個人考評大部分都是一個統一的標準,部門的考評標準大部分是用上級對下級的考評標準分解形成的,而各部門也只是將一些能往下分解的指標簡單地對應到人,所有崗位的人員都按同樣的標準“一刀切”。由于考評內容同崗位和職責脫節,導致考評結果“失真”,不能真正體現個人在崗位上所發揮的作用和做出的貢獻。特別是對“績”的考評,不同的崗位職責不同、任務不同,用同一標準衡量明顯失去比較意義,不僅不能激發工作人員的積極性和潛在作用,甚至還可能挫傷一部分工作人員的積極性和創造性。

          四是考評手段落后。現行的績效管理以手工操作為主,不僅消耗人力物力,并且由于信息不對稱,造成考評數據收集、反饋驗證耗時耗力,考評結果也不能及時、詳細的反饋。我局在2013年嘗試根據崗位職責制作了“崗位責任說明書”,但苦于沒有技術手段的支持,無法及時了解到“崗位責任說明書”的使用狀態,無法監控它的使用過程,給管理造成了很大的難度。

          (二)項目建設目標

          2015年是總局“一年試運行、兩年見成效、三年創品牌”績效管理三年規劃中的“績效推進年”。我局在區市兩級的大力支持下,認真貫徹上級有關績效管理工作的精神和要求,結合我局工作職能和實際情況,依托績效管理信息系統,制定出一套行之有效的績效管理工作方案。

          我局以現有績效管理模式為基礎,依托前期制作的“崗位責任說明書”,進一步完善績效管理制度,優化考評指標體系,強化戰略導向,研究開發信息系統,建立符合基層稅務機關實際的,由局領導、績效辦、考評主體、考評對象等多元主體參與,對局屬所有部門、人員進行統一規范管理、全方位監控工作過程,及時登記上報工作執行情況、綜合評價和分析工作執行結果的信息化管理平臺,全面推進縱向到底、橫向到邊的各層級績效管理,努力做到管理科學、措施完善、手段先進、運行高效,切實實現“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”、“干難干易不一樣”,有效激發一線稅務人員的工作活力和干事熱情。

          (三)亮點特色

          1.責任到人:圍繞總局確定的“任務到崗、責任到人”推進目標,堅持“目標到人、任務到人、考評到人”的原則。

          落實目標責任制,將局績效目標分解到各部門,部門人員按照崗位說明書的要求進行承接,全面考評每個人員的工作效率、工作質量和工作效果。

             2. 量化管理:引入了定性和定量相結合的模式,將可量化的日常工作進行量化處理,用主觀評價加客觀數據來全方位評價一項工作。

             3. 分級管理:明確目標管理權限,充分發揮各職能部門的考評管理作用。將部門綜合績效考評結果與個人績效掛鉤,解決分工與合作問題。將部門目標考評結果與分管領導掛鉤,增強責任意識。各部門負責人負責對本部門人員進行考評。

          4. 動態管理:年度目標實行可動態增減,確保年初目標適應形勢和任務變化。建立季度績效報告與審核制度,對部門目標進行預警、監控,強化過程管理。各類考評結果實時反饋,強化考評、反饋、改進的時效性。

          5. 客觀公正:事先明確年度目標、工作任務、考評標準,減少主觀判斷。盡可能運用各類征管系統內數據。對系統外數據自行申報并說明事由,部門負責人審核,用事實和數據說話。所有考評數據均可量化統計、反查、追溯,直至原始臺帳。通過對個人工作的登記錄入,進行定性、定量相結合的評價,解決了個人工作中干好干壞、干多干少、干難干易無法定義的問題,實現對人員的科學化管理。

           

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